1- مدیـریـت خودکامـــه(دیکتاتوری ):
در این نوعمدیـریت ، مدیـر بدون هیچگونه نظرخواهـی از سایـر همکاران خود و یـا ارائه توضیح درخصوص علت اقدامــات جاری ، دسـتورالعملهایــــی را بـا خشونت صادر می كند . ایننوع مدیـریت بـا کمتـرین حس وفاداری نسبت بـه سازمــان انجام وظیفه نمــوده و همیشهبـه حرفه ، تخصص و مهارت خویش کاملا” معتقد اسـت .
این گـروه از مدیــران بــر رویتمــایلات خود تکیه بسـیـــاری دارند و بـر اســاس معلومــات فنی و حرفه ای خودعمل می کنند و در صورتی که مقـــررات و آئین نامه های سازمــانی بـا نظرات آنهامخالف بـاشد هیچگاه بـه آنها اهمیت نخواهند داد . این گونه مدیـران اعمــال سلیقهشخصی را در حل و فصل مشکلات جایز می دانند و از این جهت کلیه امــور سازمــان یـاهتل خود را بـا روش شخصی اداره می کننـــد و همیشــــه از کلمــه « من » بجای « مــا » اسـتفاده می کنند . این گونه فضای مدیـریتی دارای محیط كاری سخت و نامناسبمی بـاشد . در حال حاضر این نوع مدیـریت ممکن اسـت در مشاغل خاص مــانند مشاغلنظامی جوابگو بـاشد امــا در مــوارد دیگر عدم مــوفقیت آن كاملاً بـه اثبـاترسـیـده اسـت .
2- مدیـریت مهار گسـیختــه :
در مدیـریت بـاری بـه هر جهت ومهار گسـیخته مـشكلات بـه عهده كاركنان اسـت و در مــواقع ازدحام و شلوغی ونابسامــانی كار ، مدیـر در صـحنه كار حضور نداشته و در دفتـر كار خود مــانده و ازمقابله بـا مـشكلات خودداری می نمــایـد . در این گونه مدیـریت گاهی روابط جایقوانین و ضوابط را گرفته و همشهری بودن ، هم زبـان بودن ، هم مذهب بودن و هم مسلکبودن بـاعث می گردد افراد و کارکنان سازمــان یـا هتل جایگاههای رسمی خود رافرامــوش کرده و در قالبـهای غیـر رسمی و دوسـتانه بـاهم ارتبـاط بـرقرار کنند . گاهی این افراد بـه جای عملکرد مفیـد بـا ایجاد تشکل ها سدّ راه تحقق اهداف رسمیهتل می شوند . در کشورهائی که تنوع و گوناگونی نژاد ، مذهب و زبـان وجود دارد ،تشکلهای غیـر رسمی در سازمــانها بـیشتـر و قویتـر می بـاشند . در چنین فضائی – در سازمــان یـا هتل – فرهنگ سخن گوئی جانشین عمل و اقدام شده و سخن بسـیـار و عملاندک می گردد . کار مدیـریت و کارکنان حرافی و لفاظی اسـت و بـه فعالیت و تلاشدر راه تحقق اهداف توجه چندانی نمی شود و در نتیجه نظام کاری بـی تحرک و منفعل اسـت . هر کس کار و وظیفه اش را بـه دیگری واگذار می کند و در پاسخگوئی شانه خالی میکند و بـا آن که می داند صداقت در کلام ارزشمند اسـت ولی در سازمــان بـی صداقتیشایع می شود . محبت و صفا سـتایش می شود ولی روابط مدیـران و کارکنان خالی ازاحساس و عاطفه اسـت . همه بـرای یکدیگر خط و نشان می کشند و بـرای خود جلوه دادن ،دیگران را سرکوب می کنند . این روش مدیـریتی بسـیـار نامــوفق بوده و بـا مشـكلاتپی در پی بـه سرعت بـركناری مدیـر را در پی خواهد داشت .
2- مدیـریت دمــوكراتیك :
در این نوع مدیـریت ، مدیـر ضمن هدایت فعالیتهای واحـد تحت سرپرسـتی خود، خویشتن را نیز عضوی از اعضای تیم دانسـته و بـه صورت بحث و گفتگو و اظهار نظر درجلسات كاركنان را در تصمیم گیـریها سهیم می دارد . در مدیـریت بـه روش دمــوکراتیک ، ارتبـاط بـین مدیـران و کارکنان هتل بسـیـار حائز اهمیت می بـاشد . دکتـر مهدی الوانی در کتاب « مدیـریت عمــومی » خود در این مــورد چنین مینویسد : « وجود ارتبـاطات مؤثـر و صحیح در سازمــان همــواره یکی از اجزای مهم درتوفیق مدیـریت بـه شمــار آمده اسـت . بـه تجربـه ثابت شده اسـت که اگر ارتبـاطصحیحی در سازمــان بـرقرار نبـاشد ، گردش امــور مختل شده و کارها آشفته می شوند . همــاهنگی ، بـرنامه ریزی ، سازمــاندهی ، کنتـرل و سایـر وظایف مدیـر بدونوجود سـیسـتم ارتبـاطی مؤثـر در سازمــان قابل تحقق نبوده و در غیـاب چنین سـیسـتمیامکان اداره سازمــان مــوجود نخواهد بود
3- مدیـریت مشارکتی ( جدی و مهربـان ) :
مدیـریت مسئولیت پذیـری اسـتكه بـا بـرگزاری جـلسات بـا معاونان و كاركنان مسائل و مـشكلات را از طریق بحث ومشاوره بـه طور جدی حل نمــوده و یـا بـا مهربـانی در حل آنها سعی و كوشش نمــایـد، همیشه بـا مشكلات رو در رو بوده و در صحنه حضور داشته بـاشـد . هدف اصلیاسـتفاده از این روش ، مشارکت مدیـران و معاونان در بـرنامه ریزی ، سازمــان دهی ،ارتبـاطات سازمــانی ، تصمیم گیـری و خلاقیت ، فرآوری و در نهایت ایجاد صمیمیت اسـت . در این صورت همه مسئولین انگیزه ی بـیشتـری بـرای رسـیـدن بـه هدفهایی که درتعیین آن توافق و همکاری کرده اند نشان خواهند داد . در نتیجه از آنجا که کار ازسوی همگان ارزشیـابـی می شود ، رده های پائین در رسـیـدن بـه هدفهای شغلی رفتارهایخــود را بـا محبت همــاهنـــگ می کنند ، نظرات سرپرسـت مسـتقیم خود در طول کار رادریـافت می دارند و در صورت نیـاز اصلاحات لازم را بـه عمل می آورند . بـایـد توجهداشت که هدفها و بـرنامه ریزیهای آینده که بـا سعی ، کوشش و تفاهم مشتـرک تعیین شدهبـایسـتی منطقی و دسـت یـافتنی بـاشد . در غیـر این صورت ، بـاعث فشارهای روحی واضطراب در کارکنان رده پایین خواهد شد ؛ بـه علاوه هدفها بـایـد جدی بوده و جنبـههای کیفی و کمی نتایج کار را در بـر داشته و بـیشتـر عینی و قابل اندازه گیـریبـاشند . گاهی ممکن اسـت لازم بـاشد هدفهای مــورد توافق جهت ضمــانت اجراییبـیشتـر بـه تصویب رده بـالاتـر هم بـرسد . بـه نظر نگارنده ، این بـهتـرین روشمدیـریتی در هتلها می بـاشد ، چون مشارکت در اهداف همراه بـا تفاهم ، مــوجب رشدعطوفت و مهربـانی بـین كاركنان و مدیـران هتل شده و این صمیمیت و انبساط خاطر بـهمهمــانان نیز منتقل خواهد شد .
منبع: سیاحت و سفر